2021年11月20至21日，英国剑桥安格利亚鲁斯金大学（中国区）MBA学位班的同学们迎来了由周希奇教授为我们带来的《战略人力资源管理》。
随着经济的快速发展和全球化进程的不断加快,个性化、多元化的市场环境对企业提出了严峻的挑战。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证,对企业的发展起到了至关重要的作用。
01.导师介绍
02.课程内容
周希奇教授实战经验非常丰富，不仅是复旦大学、中山大学、同济大学、华南理工大学等高校特邀专家，同时已和百余家行业头部企业合作，包括阿里云、阿里巴巴等，培训了数万名各级层管理者，被学员们亲切地誉为“最接地气的实战管理专家”。
周希奇教授的课堂也非常强调互动与实战。在课堂的最开始，周希奇教授就让学员们采取分组活动的形式，发布任务、共同探讨。
本次课程主要采用实战互动的方式展开。周希奇教授带领同学们进行了团队凝聚力探讨、领导者画像、管理者工作模型、实际管理困惑探讨等一系列的实战互动，将战略人力资源管理的底层逻辑融入到轻松有趣的实战中，一方面带领学员们学习战略人力资源管理，另一方面也在互动中加深了同学与同学间的了解。
除此之外，周希奇教授也选择了实际管理中一个非常经典的授权案例带领学员们一起探讨。
案例教学是MBA的灵魂。这种方式一来使得MBA的课程能与时俱进，二来非常具有实践性。 案例教学不直接提供答案和讲义，而是需要学员自己去对案例进行分析，在课堂上讨论，在这些交流中获益。因为案例都是真实的，故而学员们所借鉴到的就是前人已经实践过的东西，包括前人们所遇过的挑战、踩过的雷、从丰富的实践中总结出来的经验等等。
企业拥有的人力资源是企业获得竞争优势的源泉。
战略人力资源(Strategic Human Resources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
做人力最大的价值是预防。
在这一部分，周希奇教授带领学员们分析了一个实际管理中很容易出现、也是很多人的‘难点、痛点’的问题——针对不同年龄段的员工，如70/80/90的员工，应该怎么管理？
周希奇教授强调，要“顺着人性做管理”，并根据不同年龄段员工的特点，给出了一系列切实可行的管理方案。
人才招募的策略与实践
筛选候选人的几个要点：
努⼒留下，⽽不是淘汰。
列出您想要发现的特征清单。
忽略简历的风格。
从第⼀份⼯作看到最后⼀份⼯作。
确定趋势和模式。
查看取得的成绩。
在简历上贴⼀张记事贴，计算正负得分。
每次只阅读六份简历。
获得与他们的介绍⼈联系的许可。
联系其过去的雇主。
人才培养的策略与实践
人才培养的核心理念：人的成长大于工作任务的完成。人才培养的策略需要考虑两个大的方向：员工个人发展需要和公司发展需要。
培养员工，最有效的方法是授权。
六级授权体系：
Grade 1：你告诉我情况，我来决策。
Grade 2：你告诉我几个建议，我来选择。
Grade 3：你告诉我你打算怎么做，我同意了你再做。
Grade 4：你告诉我如何做，我不提出反对，你就可以继续下去。
Grade 5：你先去做，时候让我知道你是如何去做的就行。
Grade 6：去做吧，不需要和我联系。
在讲授人才培养策略时，周希奇教授以华为、惠普等公司为案例，介绍了员工发展的方法，以及为什么很多企业都学习华为、强调‘狼性文化’，但是很难学好的深层次原因。
人才绩效的策略与实践
绩效管理是监督和发展员⼯绩效的过程。
绩效管理是对员⼯达到何种⽬标，和为什么要/如何达到此种⽬标达成共识与承诺，以促进员⼯取得优异成绩的管理过程——上级与下级互动的角度。
对于员工而言，不考核的东西不会去做的 ，不理解的东西不会主动⾃觉地去做的，没有奖惩的东西不会坚持去做的。
所以，做好绩效管理需要设定具体⼯作⽬标，量化和明确考核标准，并将绩效与奖惩挂钩，同时增强和员工间的交流共同，帮助员工理解任务。
人才激励的策略与实践
激励的⼋个法则：先激后励、激励⼀致先我后他、循环激励先制度后艺术、制度是第⼀位先⼼后智、从⼼开始先个体后群体、个体带动群体先单⼀后综合、突出重点要素先“要”后“到”、 “要”“到”交互先正后负、正负结合。
激励与赞赏员⼯的七个步骤：
Step1：确定值得赞赏的具体⾏为和业绩
Step2：考虑你所拥有的奖励的成本
Step3：理解员⼯的赞赏受点
Step4：选择赞赏的时空
Step5：清楚传递值得赞扬的具体⾏为和业绩
Step6：说明这个⾏为或成绩对团队的重要性或意义
Step7：提出对下⼀步⼯作的期望
03.课程精彩瞬间
04.往期课程精彩瞬间
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